כיצד לפטר עובד כחוק - סיבות וחוקים

אתה בטח לא תגיד למישהו שאיבד עבודה כמו שדונלד טראמפ עושה את זה בתוכנית הטלוויזיה שלו, אבל נראה שזה יהיה הרבה יותר קל אם אתה יכול פשוט לומר את המילים האלה ולעזוב את החדר.

אולם סיום העבודה של מישהו דורש קצת יותר חמלה, עדינות והסבר.

אם אתה מתבקש אי פעם לומר למישהו שאיבד עבודה, הנה כמה דברים שצריך לקחת בחשבון.

הסיבות לפטר עובד

כמה סיבות לגיטימיות לירות מישהו כוללות:

• בעיות ביצועים / פרודוקטיביות גרועות
• התנהגות שגויה / אי מקצועיות בעבודה
• גונב
• פיטורים כלליים

הפסקת עובד בגלל מין, גזע, דת, מצב משפחתי או גיל אינה חוקית. בנוסף, ירי של מישהו מסיבות אישיות, ללא כל סיבה תקפה לגבות את החלטתך, עלול להסתיים בתביעה על סיום פסול. על המעסיקים תמיד יש סיבה חוקית לפטר עובדים.

דיני עבודה בנושא סיום

חיוני שתכירו חוקים פדרליים הנוגעים לסיום עובד. החל מדף הנושא של סיום באתר המחלקה לעבודה, מצא מידע על דרישות שוויון להזדמנויות תעסוקה, חוקים הקשורים לירי משרוקיות ומידע נוסף על סיום נכון של עובד..

בנוסף להבנת החוק הפדרלי, תצטרך לדעת גם חוקים לסיום תעסוקה עבור המדינה שלך. לפני שאתה מפטר מישהו או עוסק בסבב הפיטורים הראשון שלך, וודא שאתה מציית לחוקים הממלכתיים והפדרליים. אם יש לך מחלקת משאבי אנוש, נציגי משאבי האנוש שלך צריכים שיהיו צעדים להתקיים כיצד יש לעקוב אחר תהליך סיום.

אם אין לך מחלקת משאבי אנוש, תצטרך להיות בקיאה מלאה בחוקים הנוגעים לסיום. יועץ אנושי יכול לספק עזרה, טיפים ומידע שימושי אודות חוקים הקשורים לסיום עובדים עבורך ועבור חברי צוות הניהול שלך.

מזהיר את העובד

וודא כי אתה מכסה את ההשלכות או הפעולות שעלולות לגרום לסיום תפקידים בספר העובדים במהלך התמצאות העובדים. כל אחד מהעובדים יחתום על מסמך בו הוא מציין כי הוא מבין את ציפיות החברה וכי הוא מבין את הסיבות לסיום העבודה המפורטים בספר החברות. בנוסף, בחלק מחברות יש עובדים החותמים על קוד התנהגות.

ביצועים נמוכים

אם עובדים מפוטרים בגלל ביצועים לקויים, עליכם להזהיר אותם לפני הזמן שרגלי העבודה שלהם אינם עומדים בשווי. במקרים מסוימים, אולי תרצה לתת משוב על מה שצריך לעשות כדי להביא את ביצועי העובדים לקו הציפיות. אם לא עומדים ביעדים הניתנים למדידה, ייתכן שתחליטו לסיים עובדים. אם מישהו מפוטר בגלל הביצועים, חובה לעבור מסלול נייר של ביקורות על ביצועים ואזהרות מודפסות בעת סיום העבודה..

בעיות פריון

בדרך כלל דרושה אזהרה גם לפני שאתה מפטר מישהו בגלל בעיות פריון. אם עובד מבלה זמן רב בשיחות אישיות, בדיקת מדיה חברתית או שליחת אימיילים ארוכים ומיותרים, תוכלו לציין זאת בביקורות על ביצועים, ולבקש מהעובד להפחית את משך הזמן שהוקדש לפעילויות לא פרודוקטיביות אלה..

בהתאם לחוקים החלים, סביר להניח שתצטרך ליידע את עובדיך שאתה עוקב אחר השימוש במחשבים שלהם, או על השימוש בטלפונים שלהם, לפני שתוכל להשתמש במידע שנאסף מפעילויות אלה כעילה לסיום. יש לפנות למדיניות מחשב וטלפון, המסבירה דוא"ל של חברות, שימוש באתר ושיחות טלפון שנעשו בזמן החברה, צריכה להתייחס עם שכירים חדשים באוריינטציה של עובדים..

התנהגות שגויה ברוטו

במקרה של התנהגות שגויה גסה, כמו הטרדה מינית, הפרה של מדיניות ללא הכרויות בעבודה, התעללות מילולית, דיבור שנאה המופנה לעובדים או לקוחות, או נזק גופני של עובד אחר או לקוח, בדרך כלל אתה יכול לשקול עובד שהוזהר. אם כיסית את ההשלכות (כולל סיום) במהלך התמצאות העובדים.

כך גם בגניבה. למותר לציין כי גניבה לא תסבול במסגרת עבודה. עם זאת, בדרך כלל כדאי לוודא שההשלכות של פעולות אלה מכוסות במהלך ההתמצאות.

פיטורים

במקרים מסוימים, על המעסיקים להזהיר עובדים על סיום אפשרי. לדוגמה, חברות מסוימות מודיעות, שבועיים עד שישה שבועות לפני הזמן, על פיטורי עובדים. זה נותן לחלק מהעובדים את ההזדמנות לצאת לפנסיה מוקדמת, כמו גם לחדש את אנשי הקשר שלהם ולעדכן את קורות החיים שלהם.

כך, אם אתה יודע שפיטורים אינם נמנעים, שקול לספק לעובדים אזהרה מראש. תוכל גם לשקול להציע לשלם עבור שירותי קורות חיים מקצועיים, לספק לעובדים חברות בתשלום לאתר חיפוש עבודה או להציע לשלם עבור צייד ראש. צעדים אלה לא רק יעזרו ביצירת רצון טוב, אלא יפחיתו משמעותית את הסיכוי לתביעה פוטנציאלית נגדכם.

טיפים לפטר עובד

כשמגיע הזמן למסור את החדשות הרעות, מה שאתה אומר ואיך אתה אומר את זה, זה חשוב. חשוב שתשארו מקצועיים ויעשו כמיטב יכולתכם להיות רגועים. אתה יכול להפגין קצת חמלה ורגישות, אבל אתה עדיין צריך להיות מקצועי.

להלן מספר טיפים להגנה על עצמך ועל החברה שלך בזמן שאתה מביא חדשות רעות על סיום משרה:

1. להיות ישר. היה מקדימה לגבי הסיבות לסיום. אם מישהו מפוטר בגלל שהביצועים סבלו, זה אמור להיות ברור לעובד ולגבות אותו במסלול נייר - כולל אזהרות בדוא"ל או מודפס או סקירת ביצועים לקויים.
2. עשה זאת באופן פרטי. וודא שאתה מספק את החדשות הרעות במקום פרטי, תוך הגבלת מספר האנשים העדים לאירוע. חדר ישיבות הוא בדרך כלל בחירה טובה.
3. היה עד. הכניסו נציג משאבי אנוש, המפקח שלכם, המפקח הישיר של העובד או מישהו מהמחלקה המשפטית, לפי הצורך. תמיד עדיף שיהיה עד שיוכל לרשום הערות, ולעזור לוודא שהמצב נשאר תחת שליטה. בנוסף, העד יכול לשרת מטרה אחרת, כמו הסבר פרטי חבילת הפיטורים.
4. הצמד לנקודה. היו קצרים, ברורים ולעניין. קבע את עיקרי הדברים: "דיברנו בעבר על בעיות הביצועים והפרודוקטיביות שלך והדברים לא השתנו. אנחנו צריכים לשחרר אותך. " אל תדבר על סוגיות אחרות ואל תדבר יותר מדי.
5. גבה את טענותיך. וודא שיש לך תיעוד של פרק של התנהגות לא נכונה, או אי עמידה בתקני ביצועים. עליכם לרשום תמיד אזהרות שנתתם, כך שתגבו אותן במהלך הליכי סיום.
6. תן לעובדים לדעת את האפשרויות שלהם. הקפד ליידע את העובד על מדיניות ניתוק, אפשרויות בריאות או ייעוץ בקריירה אם החברה שלך מספקת אפשרויות אלה. הפנה את העובד לאנשים שיכולים לעזור במעבר למצב החדש.
7. שקול כיצד תביא אותם לאסוף את הדברים שלהם. אם העובד נראה רגוע, ורוצה לאסוף את הדברים שלו במהירות ולעזוב, אתה יכול לשקול לאפשר דרך פעולה זו. עם זאת, במקרים רבים, זה יכול להיות רעיון טוב לתזמן זמן מחוץ לשעות העבודה הרגילות של העובד לחזור ולאסוף חפצים. זה יכול למנוע סרבול ולהקטין את הסיכוי לסצנה. רק אם העובד הופך לאיים, מילולית או פיזית, עליך ללוות אותו או אותה מהשטח.

לאחר שהעובד שוחרר, אל תדבר עליו לא או לא. אל תגלה מידע על מה שקרה. חשוב שתישארו מקצועיים גם לאחר שהעובד נעלם. מה שאתה אומר על העובד לאחר שעזב או יכול היה להשתמש נגדך במהלך תביעה להפסקת עוולה. היכולת שלך להיות רגועה, מקצועית ומנומסת היא חיונית.

מילה אחרונה

לירות מישהו זה אף פעם לא קל, לא משנה מה הסיבה. גם אם תשמחו לראות את גבו של עובד, התהליך יכול להיות קשה. אתה רוצה לוודא שכל מה שאתה עושה הוא בהתאם למדיניות החברה, ובהתאם לחוקים הפדרליים והמדיניים. תוכלו להגן על עצמכם ועל החברה שלכם אם תקפידו על פרוטוקול מתאים.

האם היית צריך לעבור את המצב הקשה הזה? ספר לנו כיצד החברה שלך התמודדה עם פיטורים או כיצד טיפלת בסיום עבודה קשה.