מהו חוק חופשת המשפחה והרפואה (FMLA) - זכאות וכללים

עם זאת, למען ההגינות ישנם חוקים רבים המגנים על בטיחותם, כבודם וזכויותיהם של העובדים. מבין אלה, החוק הפדרלי למשפחה ורפואה (FMLA), שנמצא על הספרים מאז 1993, הוא בין המרחבים והמופעלים לעיתים קרובות..

מהו חוק חופשת המשפחה והרפואה?

בתוך כל תקופה של 12 חודשים רצופה, ה- FMLA מאפשר לעובדים כשירים לקחת עד 12 שבועות רצופים או לא רצופים (ובמקרים מוגבלים, עד 26 שבועות) חופשת עבודה ללא תשלום מסיבות רפואיות ומשפחתיות ספציפיות. אלה כוללים טיפול בלידה ויילוד, אימוץ, מצבים רפואיים אישיים רציניים או צורך לטפל בבני משפחה קרובים עם מצב רפואי קשה..

מעסיקים אינם נדרשים לשלם לעובדים בחופשת FMLA, אם כי כ -65% אכן מציעים שכר מלא או חלקי לעובדים בחופשה, על פי מחלקת העבודה. ולמרות שמותר למעסיקים להשעות הטבות כמו צבירת פסק זמן בתשלום (PTO) לעובדים בחופשה, הם לא יכולים להשעות או לבטל את הכיסוי בביטוח הבריאות הקבוצתי בחסות המעסיק - בהחלט הגנה חשובה לעובדים שמקדימים חופש לרפואה סיבות.

עם זאת, מעסיקים יכולים לדרוש מהעובדים להשתמש בכספומט שנצבר, חופשת לידה בתשלום והטבות פסק זמן אחרות לפני שהם טובלים בהקצאת ה- FMLA שלהם. זה יכול למעשה להועיל לעובדים, מכיוון שהוא שומר על הכנסה בחלק מתקופת החופשה.

מבחינה משפטית, ה- FMLA הוא שינוי של תורת התעסוקה לפי רצון השולטת על מרבית מערכות היחסים בין עובד למעביד בארצות הברית. זה עושה את זה דומה לחוקי עבודה אחרים אחרים, כמו אלה האוסרים אפליה על בסיס מעמד מוגן. עבודה כרצונה מעניקה למעסיקים ולעובדים גם את הזכות לסיים מערכת יחסים תעסוקתית בכל עת ומכל סיבה שהיא.

בנסיבות רגילות במקומות עבודה רבים, עובד שיצא ל -12 שבועות חופש עלול להיפסק. עם זאת, כשחוזרים לחופשה, עובדים המכוסים על ידי ה- FMLA הנוטלים חופשה מסיבה כשירה כמעט תמיד חייבים להיות מוחזרים בתפקידם הקודם ובציון השכר, ועם אותם הטבות ואחריות. לא ניתן לפטר, להדרג, להטריד או להעניש עובדים כשירים בגין בקשה או חופשה תחת FMLA.

העומד בכיסוי חוק חוק חופשה משפחתית ורפואית?

ה- FMLA חל על מעסיקים ציבוריים ופרטיים עם לפחות 50 עובדים ברדיוס של 75 מייל מהמקום בו עובד העובד. זה פוטר גם עסקים קטנים וגם סניפים קטנים ומבודדים המנוהלים על ידי מעסיקים גדולים יותר. ישנם רשויות ממשלתיות ורשויות חינוך מקומיות עשויות להיות פטורות גם כן. על פי סיכום ההנהלה של מחלקת העבודה לשנת 2012 ב- FMLA, כ 59% מכלל עובדי ארה"ב זכאים לחופשה ללא שכר במסגרת ה- FMLA.

כדי להיות זכאי להגנות ה- FMLA, עובדים צריכים לעמוד בקריטריונים הבאים:

• לעבוד אצל מעסיק כשיר
• הועסקו על ידי אותו מעסיק לפחות 12 חודשים (לא בהכרח ברציפות - ניתן לספור במצטבר תקופות של עבודה עונתית אצל אותו מעסיק)
• צברו לפחות 1,250 שעות עבודה במהלך 12 החודשים האחרונים - בממוצע כ- 24 שעות בשבוע
• אל תהיה פקיד נבחר בשום רמה של ממשלה

אף על פי שכל העובדים העומדים בקריטריונים אלה מכוסים תחת ה- FMLA, קיים חריג מצומצם עבור עובדי מפתח, המוגדרים כעובדים העומדים בכל הקריטריונים המפורטים לעיל ומשלמים להם טוב יותר מ- 90% מעמיתיהם לעבודה ברדיוס של 75 מייל. ה- FMLA מאפשר למעסיקים לוותר על השבה מחדש להחזרת עובדי מפתח אם ההחזרה מחדש תגרום לפגיעה "משמעותית ואמורה" בכספי המעסיק - למשל מכיוון שהעובד יוחזר בשכר גבוה ובתועלות יקרות..

עם זאת, מעסיק אינו יכול לאסור על עובד מפתח לקחת חופשה במסגרת ה- FMLA. ואם מעסיק בוחר שלא להחזיר עובד חוזר, עליו לעשות מקרה משכנע מדוע השבת העובד תגרום נזק קשה.

תקנות מדינה משלימות

בחלק מהמדינות יש חוקים לחופשה שלא שולמו שמסירים את ה- FMLA, ומחזקים את ההגנות על עובדים שצריכים לקחת פסק זמן לצרכים משפחתיים או רפואיים. חוקים אלה משתנים באופן קבוע, ולכן עדיף לבדוק עם רשויות העבודה במדינה שלך מידע עדכני.

להלן דוגמה לחוקי המדינה הכוחניים:

• אורגון. כל המעסיקים עם 25 עובדים ומעלה כפופים ל- FMLA. עובדים זכאים יכולים לשלב עד 12 שבועות חופשה בכל מצב מכוסה שאינו חופשת הריון או מחלת ילדים עם חופשה של עד 12 שבועות לכל אחד מאותם תנאים, בסך הכל עד 36 שבועות של חופשה בכל תקופה של שנה..
• מיין. מעסיקים פרטיים עם 15 עובדים ומעלה ועובדי עירייה (מחוז או מחוז) מעסיקים עם 25 עובדים ומעלה כפופים לחוק.
• מרילנד. מעסיקים פרטיים עם 15 עובדים ומעלה חייבים לעמוד בכל הוראות ה- FMLA. בנוסף, עליהם לאפשר לעובדים מוסמכים לפחות 30 יום חופש לתרומת מח עצם, ו -60 יום חופש לתרומת איברים, שאינם מכוסים בחוק הפדרלי..
• ניו ג'רזי. ניו ג'רזי מרחיבה את זכאות ה- FMLA לעובדים שצברו לפחות 1,000 שעות עבודה ב -12 החודשים האחרונים, קצבה נדיבה יותר מסף 1,250 השעות הפדרלי.

חופשה זכאית תחת ה- FMLA

ה- FMLA מאפשר לעובדים כשירים לקחת עד 12 שבועות בסך הכל של חופשת עבודה ללא שכר ללא עונשין במהלך תקופה נתונה של 12 חודשים עבור הדברים הבאים:

• טיפול בלידה וטיפול בילודים. הורים מכוסים בפסק זמן הקשורים ללידה, מליטה, טיפול בילודים וטיפול בתינוקות עד גיל שנה..
• אימוץ וטיפול אומנה. הורים מכוסים בטיפול ומליטה של ​​ילד או מאומץ שזה עתה הושם עד שנה ממועד ההשמה.
• טיפול מיידי במשפחה. זה מכסה טיפול בילד נפגע או חולה קשה, הורה או בן / בת זוג. משרד העבודה קובע כי "בן / בת זוג" מתארים בין בני זוג ידועים בציבור ובין בני אותו המין במדינות בהן איגודים מסוג זה מורשים (בנוסף לאיגודים בני המין השני בכל מקום); "הורה" מתאר הורה ביולוגי, חורג, אומנה או מאמצת, או כל מבוגר ששירת כחוק אצל לוקו הורים (כאפוטרופוס החוקי של העובד כאשר העובד היה קטין); ו"ילד "מתאר ילד ביולוגי, חורג, אומנה או מאמצת, או ילד שאיתו יש לעובד ילד אצל לוקו הורים מערכת יחסים (כולל ילד בוגר שאינו מסוגל לטיפול עצמי בגלל מוגבלות).
• מחלה אישית או פציעה. עובדים עשויים לקחת פסק זמן בגלל מחלה או פציעה אשר גורמים להם לא להיות מסוגלים לבצע חובות עבודה חיוניות.
• אלימות במשפחה. אף על פי ש- FMLA לא מציין במפורש אלימות במשפחה כשירה לחופשה במסגרת המעשה, עובדים זכאים ל- FMLA עשויים לצאת לחופשה ללא שכר של עד 12 שבועות בגין פגיעות גופניות או טראומה פסיכולוגית כתוצאה מאלימות במשפחה..
• קיום צבאי. זה מכסה עובדים עם בני משפחה קרובים (ילד, הורה או בן זוג) בשירות צבאי פעיל. "חיוניות" מתארת ​​סיטואציה שיכולה להיווצר כתוצאה משירות פעיל, כמו למשל ששרת המשרה נפרס למדינה זרה בהתראה קצרה. מכיוון שהעובד אולי לא יראה שוב את שירות המשרה במשך חודשים ארוכים במצב זה, ובשל הסכנות הטמונות בחלק מההתארגנות הזרה, חופשת ה- FMLA תאפשר לשני בני המשפחה לבלות זמן איכות ביחד לפני שהמשרד היה משוחרר וזה יטפל בכל נושאים לוגיסטיים דחופים סביב הפריסה.

ה- FMLA מאפשר עד 26 שבועות בסך הכל של חופשת עבודה שלא שולם ללא עונשין תוך 12 חודשים לתקופה הבאה:

• עזיבת מטפלת צבאית. זה חל על עובדים עם עובדי שירות במשפחתם הקרובה, כמו גם על עובדים שנקבעו לידי קרוביהם על ידי עובד השירות (למשל, אחיין ללא אחים חיים, ילדים בוגרים או הורים). על מנת שהעובדים יוכלו להיעזר כמטפלים צבאיים, על חניכיהם לעבודה להיות מחלה או פציעה הקשורה לשירות צבאי או שהחמירה בו..

חריגים נפוצים

אף על פי שדומה באופן שטחי במצבים הכשירים, מצבים נפוצים אלה אינם מכוסים על ידי ה- FMLA:

• מחלה קלה. מחלות קלות או קצרות טווח, כמו הצטננות והתפרצות שפעת שאינן דורשות אשפוז, אינן מכוסות, גם אם העובד צריך לפספס את העבודה. זה חל בין אם מדובר בעובד או בן משפחה מיידי שחולה.
• טיפול רפואי שגרתי. בדיקות גופניות, עבודות מעבדה, בדיקות עיניים וטיפול שגרתי אחר אינן כלולות.
• טיפול בבני משפחה שאינם מיידית. עובדים המטפלים בסבא, סבתא, דוד או בן משפחה אחר שאינו מיידי אינם זכאים לחופשה תחת FMLA, לא משנה כמה הם קרובים לאדם. החריג היחיד הוא אם לאדם היה, או היה לו, אצל לוקו הורים מערכת היחסים עם העובד.
• טיפול בחיות מחמד. פסק זמן לטיפול וטרינרי או מות חיית מחמד אינו מכוסה על ידי ה- FMLA.

כמה חריגים ומגבלות של FMLA הם טכניים ומפורטים למדי. אם אינך בטוח אם מצבך הספציפי מכוסה, בדוק עם אגף השכר והשעה של המחלקה לעבודה (WHD), הסוכנות הפדרלית המוטלת על אכיפת ה- FMLA וחוקי עבודה אחרים..

התחייבויות עובדים

עובדים אשר זכאים לחופשה במסגרת ה- FMLA חייבים להיות מודעים לחובות מסוימות בהפעלה ובעקבות אחרי חופשתם:

• מתן הודעה נאותה. על העובד למסור הודעה מוקדמת ככל האפשר על החופשה הקרובה. עבור הליכים רפואיים מתוכננים, כמו לידה וניתוחים ללא חירום, משמעות הדבר בדרך כלל לפחות 30 יום. (ללידה, תאריך יעד בפועל או תאריך שרירותי מתישהו לפני תאריך היעד הוא בסדר.) לאירועים לא מתוכננים, כמו תאונה קשה המשפיעת על בן משפחה קרוב או אבחנה רפואית הדורשת ניתוח דחוף, על העובדים להודיע ​​למעסיקים ברגע שהם למד על הנושא. ניתן לתת הודעה בעל פה או בכתב. במידת האפשר, העובדים צריכים גם להעמיד את עצמם לרשותם כדי לענות על שאלות המשך מהמעסיק, כמו משך הזמן המוזמן הצפוי.
• דרישות הסמכה. על פי שיקול דעתם, המעסיקים יכולים לדרוש מעובדים מוסמכים ב- FMLA לאשר את סיבת היעדרותם - למשל על ידי מתן מכתב רופא כתוב. עובדים זכאים צריכים לתכנן להתייעץ עם רופא לפני שיצא לחופשה במסגרת FMLA.
• שימוש בזמן בתשלום כבוי. מעסיק תמיד יכול להכריח עובד להשתמש בחופשה בתשלום לפני חופשת ה- FMLA, גם אם הסיבה לחופשה מכוסה על ידי FMLA. באותה מידה, עומדת בפני העובד הזכות לבקש כי כל הכספים הזמינים בכפוף ימקדו לחופשת הכשרה FMLA, גם אם המעביד אינו מבקש זאת או מנסה לא לאפשר זאת. עובדים עשויים לרצות לעשות זאת כדי להבטיח שישלמו להם כמה שיותר במהלך חופשתם.
• הודעה על נסיבות שונות. עובדים עשויים להידרש למסור הודעה בהקדם האפשרי לאחר שינוי הנסיבות סביב חופשת הכשרה FMLA. לדוגמה, אם העובד או בן המשפחה הקרוב מבצע החלמה מהירה מהצפוי, או אם סיבוכים מעכבים את ההחלמה ודורשים חופשה נוספת. עם זאת, אין זו דרישת ברירת מחדל - עובדים צריכים לעשות זאת רק אם המעסיק שלהם מבקש.

התחייבויות מעביד

ה- FMLA מטיל חובות מסוימים גם על המעסיקים. הבולט ביותר כולל את הדברים הבאים:

• מפרסם הודעת FMLA. על כל המעסיקים, אפילו אלה שאינם עובדים כשירים, להעלות הודעה רשמית של מחלקת העבודה המציינת את זכויות FMLA של העובדים במקום גלוי לעין, כמו חדר הפסקות או חדר ישיבות. מעסיקים עם מספר מיקומים חייבים לפרסם הודעה אחת לפחות בכל מיקום. ה- DOL רשאי להטיל קנס לכל מיקום, לכל אירוע בגין אי ציות. קנס זה נמוך מ- 200 $ ועולה בכדי לעמוד בקצב האינפלציה בכל שנה.
• מתן הודעה בכתב בחומרים חדשים להשכרה. על המעסיקים לספק לכל שכירים חדשים הודעה בכתב על הגנות ה- FMLA. הדרך הנפוצה ביותר לעשות זאת היא במדריך לעובדים או במנה שכירות חדשה - אך מעסיקים שלא בדרך כלל מפיצים חומרים כאלה יכולים לחלק גיליון עם כל המידע הדרוש, או פשוט להפיץ עותקים של הודעת ה- DOL הרשמית ישירות אל עובדים חדשים.
• הודעת זכאות. בתוך חמישה ימי עסקים מיום בקשת העובד לפסק זמן במסגרת FMLA, על מעסיק למסור הודעה בעל פה או בכתב על זכאות העובד. אם המעסיק קובע כי העובד אינו זכאי ל- FMLA, על ההודעה לכלול לפחות סיבה אחת תקפה לכך (למשל, לא מספיק שעות עבודה במהלך 12 החודשים האחרונים). אלא אם הזכאות של העובד משתנה, המעסיק אינו צריך להפיץ הודעה נפרדת עבור כל בקשת פסק זמן בתוך אותה תקופה של 12 חודשים - מספיק אחת לשנה.
• זכויות ואחריות בכתב הודעה לעובדים שאושרו לחופשה. יחד עם הודעת הזכאות, על מעסיק למסור הודעה המתארת ​​את הזכויות וההתחייבויות הקשורות FMLA של העובדים לכל עובד שאושר להפסקה במסגרת FMLA. על ההודעה לכלול את חובות העובדים והמגבלות המפורטות לעיל, כמו גם את זכויות העובד להחזרה מלאה עם החזרה. לשם הפשטות, ה- DOL ממליץ להשתמש בטופס WH-381, המכיל סקירה מקיפה של מידע זה.

הפרות ואכיפה של FMLA

הגשת תביעת FMLA

חטיבת השכר והשעה חוקרת ואוכפת את כל התביעות הקשורות ל- FMLA. תקנות מדינה משלימות המספקות הגנות נוספות הקשורות לאכיפה על ידי סוכנויות העבודה הממלכתיות המתאימות.

למרות ש- WHD אכן מבצע בדיקות עצמאיות של מעסיקים, הוא חושד כי הוא מפר את חוקי העבודה, כולל ה- FMLA, רוב ההפרות של ה- FMLA מתגלות כתוצאה מתלונות שהוגשו ל- WHD על ידי עובד מטען או מטעמו. כדי להגיש תביעה, עובדים פונים למשרד ה- WHD המקומי שלהם באופן מקוון, בטלפון או באופן אישי, ומספקים כמה שיותר פרטים על זהותם, מעסיקם, תפקידם וההפרה לכאורה..

כל התביעות שהוגשו ל- WHD הינן סודיות. הסוכנות אינה מדווחת על זהות התובעים למחלקות או סוכנויות פדרליות אחרות, כולל סוכנויות אכיפת הגירה. בנוסף, החוק הפדרלי אוסר על מעסיקים להחזיר פעולות תגמול בכל דרך שהיא, כגון ניכוי שכר או סיום עבודה, נגד עובדים המגישים תביעות WHD..

הפרות נפוצות וחסרונות נפוצים עבור מעסיקים

מנהלים ובעלי עסקים רבים חכמים מספיק כדי לדעת כי לא סביר שהם יסתלקו עם הפרות בוטות של ה- FMLA, כמו למשל פיטורי עובדים כשירים בחופשה ללא תשלום. עם זאת, מעסיקים מפרים את המעשה לעתים קרובות בדרכים עדינות יותר.

הפרות נפוצות של FMLA כוללות את הדברים הבאים:

• התחייבות של עובד באחריות על סקירת ביצועים עתידית עבור עבודות פרויקט שלא הושלמו במהלך תקופת החופשה, וייתכן שתביא לסיום
• החזרת עובד למשרה פחותה
• דחיית בקשת חופשה חוקית מעובד כשיר
• סיום עובדים ללא סיבה לפני תחילת תקופת החופשה, אם כי בדרך כלל זו נחשבת להפרה אם העובדים יכולים להוכיח שהם היו שומרים על העבודה בהיעדר בקשת FMLA
• סיווג עובד כעובד מפתח כדי להימנע מהשבתו מחדש (ה- FMLA מאפשר למעסיקים לוותר על השבה מחדש על החזרת עובדי מפתח בנסיבות מסוימות.)

מעסיקים שאינם מכירים היטב את החוק (או שאין להם גישה לייעוץ משפטי) עשויים אפילו לא לדעת שהם מפרים את המעשה, או שהם עשויים לחשוב בטעות שהם לא מחויבים לכך. סקר של מחלקת העבודה מצא כי 16% מהמעסיקים המכוסים על ידי ה- FMLA לא היו בטוחים אם החוק חל עליהם או שהיו משוכנעים שזה לא.

קנסות עובדים וקנסות עובדים

אם עולה מחקירת WHD כי לתביעה מסוימת יש יתרון, העובד שנפגע זכאי לדברים הבאים על פי לשכת עורכי הדין האמריקאית:

• שכר אבוד והטבות. קטגוריה זו כוללת כל שכר אבוד, בונוסים, הטבות ופיצויים אחרים - בתוספת ריבית - המיוחסים ישירות להפרת ה- FMLA, כמו למשל עובדי הרווחים היו מקבלים עד לתאריך ההתחלה של תקופת החופשה אלמלא הופסקו באופן יזום..
• פיצוי בגין עלויות בפועל שנגרמו במהלך חופשה. זה חל אם העובדים לא איבדו שכר, הטבות או פיצויים אחרים כתוצאה מההפרה - למשל, אם המעביד דחה את בקשת החופשה שלהם אך לא פיטר אותם. הוא כולל כל הוצאות הקשורות לסיבת החופשה, כגון עלות טיפול וציוד רפואי, עד סכום השווה לשכר של 12 שבועות בתוספת ריבית.
• הקלה שווה. אם ההפרה גרמה לפעולה שלילית בעבודה, כמו סיום או הרחקה, העובד זכאי להחזר מלא לתפקיד עם אחריות שווה או גדולה יותר..
• עורך דין אגרות. שכר טרחה שהוטל על ידי התובע בגין פעולה משפטית כנגד המעביד, כגון שכר טרחת עורך דין ושכר עד מומחה, יש לשלם במלואם על ידי המעביד. זה לא הכרחי בכל המקרים, מכיוון שמעסיק יכול להסכים להסדיר ולשלם תביעות מבלי להגיע לבית המשפט.

מילה אחרונה

חוקי העבודה והגנות העובדים עברו דרך ארוכה בפרק זמן קצר יחסית. על פי מחלקת העבודה, לארצות הברית לא היה שכר מינימום פדרלי קבוע עד שנת 1938. ואפליה על רקע מגדר, גזע ומצבים מוגנים אחרים לא טופלה ברצינות עד שנות ה -60 וה -70. חוקים כמו חוק זכויות האזרח (1964) וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה (1972) קבעו מידה מסוימת של הגנה לעובדים שלא הועסקו בזכויות היסטוריות..

עם זאת, חוקים חוקיים והסוכנויות שמאכפות אותם אינם רואים-דבר או בעלי כוח רב. ואף על פי שעובדים לא צריכים להניח באופן אוטומטי שהם רואים סחורות חד פעמיות, הם אכן נושאים באחריות להבנת החוקים המגנים עליהם ולהבחין בהפרות אפשריות. אחרת, החוקים האלה הם רק מילים על הנייר.

האם ניצלת פעם את חוק חופשת המשפחה והרפואה?