תוכנית פרישה לא מוסמכת - הגדרה, הטבות ודוגמאות

לדוגמה, דרישות אלה יכולות להיות קשורות לסוג העובדים ומספר העובדים שמשתתפים בהם, כמו גם לסכום הכסף שמכניסים עובדי דרגים ותיקים לתכנית בהשוואה למנהלים ובעלי עסקים..

עם זאת, יש מקרים בהם תוכנית מוסמכת לא תשיג את יעדי המעסיק. לדוגמה, חברה עשויה לרצות לדחות סכום גדול יותר לפרישה מהמותר בתכנית מוסמכת, או לתגמל את עצמם או את עובד המפתח בהטבות ופיצויים נוספים שלא יוצעו לרוב העובדים. במקרים כמו אלה משתמשים בתוכניות שאינן מוסמכות להשגת יעדים מיוחדים.

מאפייני תוכניות לא מוסמכות

בגלל הגמישות שלהם, לתכניות שאינן מוסמכות יש מעט מאוד קריטריונים מוגדרים שעליהם לעמוד. תוכניות אלה בדרך כלל מותאמות אישית לכל מקרה ומגיעות בכל הצורות והגדלים.

הם יכולים להיות פשוטים יחסית או מורכבים למדי, תלוי בגורמים שונים, כגון יעדי המעסיק ומספר העובדים הכלולים בהם. יתר על כן, הכספים המוצבים בתוכם גדלים בדרך כלל נדחים במס כל עוד מתקיימים תנאים מסוימים.

ביטוח חיים בשווי מזומן

תוכניות שאינן מוסמכות ממומנות בדרך כלל בפוליסות ביטוח חיים בשווי מזומן. פוליסות שווי מזומנים, המכונות גם ביטוח "קבוע", צוברות מזומנים בפוליסה בחלק מהפרמיות ששולמו. פוליסה מסוג זה הופכת ל"משולמת "ברגע ששולם לתוכה סכום מסוים של פרמיה. בשלב זה תשלומי הפרמיה נפסקים והפוליסה נשארת בתוקף עד מות המבוטח.

ניתן למשוך כסף גם משווי המזומנים של הפוליסה בצורה של הלוואה ללא מס שלא חייבת להיפרע. עם זאת, הפוליסה תגבה ריבית על ההלוואה, וקצבת המוות ששולמה על ידי הפוליסה תופחת בסכום ההלוואות הנותרות..

המדיניות יכולה גם לחלוף אם מוציאים יותר מדי כסף. אבל ביטוח חיים בעל ערך מזומנים הוא כלי אידיאלי לתוכניות שאינן מוסמכות מסיבות מפתח זוגיות:

1. אין מגבלות תרומה לפוליסות ביטוח חיים.
2. ניתן למשוך את מזומן במזומן ולהשתמש בו כהכנסה לפנסיה ללא השלכות מס ברוב המקרים.

מבנה תכנית

מכיוון שתוכניות שאינן מוסמכות אינן חלות תחת תקנת ERISA כמו בני דודיהם המוסמכים, הם אינם נהנים מאותם יתרונות מס. על מנת שנכסי התוכנית יגדלו נדחים במס, מס הכנסה נדרש כי הכסף בתכניות אלה בדרך כלל צריך לעמוד בשני תנאים:

1. יש להפריד בין נכסי התוכנית משאר נכסי המעביד.
2. על נכסי תכנית להיות חשופים לסיכון משמעותי של חילוט. משמעות הדבר היא כי יתכן שנתפסים על ידי הנושים במקרה של פשיטת רגל.

לשם כך, הנכסים בתכנית שאינה מוסמכת ממוקמים בדרך כלל בתוך נאמנות בלתי חוזר, שהוא סוג של מכשיר משפטי הממומן על ידי נותן (במקרה זה המעביד) לטובת הנהנה העובד (זה יכול להיות אדם אחד או קבוצה של אנשים).

ברוב המקרים משתמשים באחד משני סוגים של נאמנויות בלתי חוזרות:

1. אמון הרב. אמון רב הוא כזה המפריד באופן בלתי הפיך את נכסי התוכנית לטובת העובדים, אך עדיין מאפשר לנושים גישה לקרנות אם המעביד יהיה חדל פירעון. כל הנכסים המונחים בסוג זה של נאמנות גדלים נדחים במס עד שהם משולמים למוטב.
2. אמון חילוני. בדומה לנאמנות לרב, אלא שכל נכסים המונחים בתוך נאמנות זו פטורים ללא תנאי מעיקול על ידי נושים. עם זאת, הנכסים המונחים בתוך נאמנויות אלה כפופים למיסוי.

הכללים הנוגעים לתכניות אלה מייצרים למעשה דילמה, שכן בדרך כלל המעסיקים והעובדים שלהם מעוניינים בדרך כלל כי נכסי התוכנית יהיו בטוחים מפני הנושים תוך שמירה על מעמדם הדחוי ממס. לכן תוכניות רבות בחרו להשתמש בנאמנות של הרבנות.

אמון רבנות הוא הכלאה המתפקדת כנאמנות לרב לכל אורך התוכנית אלא אם כן המעביד נתקל בקשיים כלכליים או פשט את הרגל. לאחר מכן, אמון זה יומר אוטומטית לנאמנות חילונית, המביאה למיסוי מיידי של נכסי התוכנית, אך גם מגן על הנכסים מפני נושים. אם זה קורה, בדרך כלל מחולקים נכסי תכנית למשתתפים.

מטרות התוכניות הלא מוסמכות

תוכניות שאינן מוסמכות יכולות להשיג מספר יעדים עבור מעסיקים שלא ניתן להשיג באמצעות תוכניות מוסמכות, כגון:

• מתן פיצוי נוסף לעובד מפתח ללא כניעה לשליטה בעסק. זה יקר מכיוון שהוא מאפשר למעסיק לתגמל כלכלית לעובד מבלי שיצטרך להפוך אותו אדם לשותף או לבעלים חלק של העסק. לדוגמה, חברת מחשבים שנמצאת בבעלות איש עסקים מאוד חריף עשויה להעסיק מתכנת או מעצב מפתח אשר הכרחיים לחברה, אך אינם מיומנים לקבל החלטות עסקיות מוכשרות. לפיכך יכול הבעלים ליצור תוכנית לא מוסמכת לאדם זה המספקת לו או לה פיצוי מפלה.
• גיוס כישרונות עליונים ומתן תמריץ להם להישאר בחברה עד הפרישה. בתוכניות רבות שאינן מוסמכות יש הסדרי "אזיקת זהב" שקובעות כי כל משתתפי התוכנית שעוזבים את החברה או הולכים לעבוד אצל מתחרה, ישכילו את זכויותיהם לתכנית הטבות..
• מתן פיצוי נוסף למנהל המופסק במקרה של רכישה או השתלטות. לרוב מכנים זאת "תוכנית מצנח או סעיף זהוב".

יתרונות חסרונות

יתרונות של תוכניות לא מוסמכות

לתכניות שאינן מוסמכות יש כמה יתרונות על פני עמיתיהם המוסמכים, כולל:

1. אין מגבלות על תרומות. מאות אלפי דולרים עשויים להיות ממוקמים בתוכניות אלה לפי שיקול דעתו של המעביד בשנה אחת.
2. דחיית מס. כל עוד עומדים בדרישות ההפרדה והחילוט, כל הכסף שמונח בתוכניות אלה גדל נדחה במס בדיוק כמו שהיה בתקן ה- IRA או תוכנית מוסמכת אחרת..
3. תגמולי ביטוח. תוכניות שאינן מוסמכות יכולות לשלם הטבות מוות משמעותיות. יתר על כן, מדיניות מודרנית יכולה לספק כמה סוגים שונים של הגנה בפוליסה יחידה תוך שימוש ברוכבים שמשלמים תגמולים בגין נכות, מחלות קשות וטיפול סיעודי בנוסף למוות. מדיניות מסוג זה מספקת למעשה לעובד חבילת הטבות עליהן הוא יכול לסמוך כל עוד מתקיימים תנאי התוכנית..
4. חופש מתקנות ERISA. כללים אלה אוסרים על אפליה בקרב עובדים ומחייבים בדיקות בכבדות עליונות לתוכניות פרישה מוסמכות.
5. גמישות משמעותית. ניתן לבנות תוכניות שאינן מוסמכות בדרכים רבות ושונות בהתאם לצורכי המשתתפים.
6. יתרונות נוספים. תכניות אלה דורשות דיווח והגשה מינימליות, ולרוב זולות יותר להקים ולתחזק מתוכניות מוסמכות.

חסרונות של תכניות לא מוסמכות

חלק מהמגבלות של תוכניות שאינן מוסמכות כוללות:

1. סיכון מהותי לחילוט. שלא כמו הכסף שבתכניות מוסמכות, כספים המוצבים בתכניות שאינן מוסמכות כפופים לרוב לעיקול הנושים. אם סיכון זה אינו קיים, אז התוכנית עלולה להתבטל, וכל הנכסים הנמצאים כיום בתוכנית יחויבו במס העובד באופן מיידי. מס הכנסה קובע גם כי כל הכסף בתכניות אלה שיהפוך לרשות העובדים ללא תנאי ייספר כהכנסה חייבת במס.
2. הוראות "אזיקת זהב". עובדים שלא ישלימו את כהונם בחברה או שאינם עומדים בדרישות אחרות המפורטות בתכנית, בדרך כלל ישכילו את זכויותיהם על ההטבות שהיו מקבלים אחרת.

ארבעת סוגי התוכניות הלא מוסמכות

ישנם ארבעה סוגים בסיסיים של תוכניות שאינן מוסמכות: תכניות פיצויים נדחות, תוכניות בונוס מנהלים, תוכניות גילוף קבוצתיות ותוכניות ביטוח חיים מפוצלות בדולר..

כאמור, הם ממומנים בדרך כלל בפוליסות ביטוח חיים בשווי מזומן, אך ניתן להשתמש בחוזי קצבה גם במקרים מסוימים, כמו למשל לתכניות פיצויים נדחים אשר נועדו לבצע תשלומי מזומן למשתתפים בעת פרישתם..

1. תכניות פיצויים נדחים

זהו ככל הנראה הסוג הנפוץ ביותר של תכנית שאינה מוסמכת, ומוצע בדרך כלל למנהלי חברות בכירים או לעובדי מפתח בעסקים קטנים כסוג נוסף של פיצויים. אחת המטרות העיקריות של תכניות הפיצויים הנדחות היא להוריד את סכום המס ששילם העובד. הדבר מושג על ידי דחייתו עד הפרישה כאשר הוא או היא בתקווה במדור מס הכנסה נמוך יותר. לעתים קרובות יש בתוכניות אלה גם "אזיקת זהב".

תוכניות פיצוי נדחות מגיעות בשתי צורות: תכניות חיסכון נדחות ו- SERPs (תכניות פרישה מנהלים משלימות). שני סוגים אלה דומים מבחינות רבות, אך תוכניות חיסכון נדחות ממומנות מהתרומות עובדים, בעוד ש- SERPs ממומנים כולה על ידי המעסיק. תוכניות חיסכון נדחות בדרך כלל משקפות את בני דודיהם המוסמכים לתרומה מוגדרת, כגון תוכניות 401,000, בהן העובד יכול להפריש אחוז מסוים מהרווחים לגידול בקרנות נאמנות או בשיעור קבוע המובטח על ידי המעביד..

לעומת זאת SERPs, בדרך כלל מובנים כצורה פרטית של תוכנית הטבה מוגדרת וממומנים באמצעות קרן שוקעת או ביטוח חיים בבעלות של חברות (COLI). על פי הסכם ניתן לשלם הטבות תכנית ישירות מקופת החברה.

2. תוכניות בונוס מנהלים

סעיף 162 לקוד הפדיון הפנימי ראה בבונוסים של עד מיליון דולר למנהלים כפיצוי סביר. חברות רבות משלמות בונוסים אלה במזומן, אך חלק מהמעסיקים בוחרים לשלם אותם בצורה של הטבות נוספות במקום. לפיכך, תוכניות אלה ידועות כתוכניות בונוס למנהלים, והן אולי הסוג המגוון ביותר של התוכנית הלא מוסמכת הנמצאת בשימוש כיום.

שלא כמו תוכניות תגמול נדחות, תוכניות בונוס מנהלים ממומנות על שם העובד ולעיתים קרובות הן ניתנות ניידות. תוכניות אלה מורכבות בדרך כלל מתשלומים לפוליסת ביטוח חיים בשווי מזומן או בפוליסת שילוב המספקת חבילת הטבות, כגון חיים, מחלות קשות, נכות וכיסוי סיעודי..

ברוב המקרים המעסיק משלם את הפרמיות מטעם העובד ומדווח על כך כפיצוי חיובי נוסף לעובד בטופס המס W-2. לאחר מכן ניכרת עלות הפוליסה כהוצאה עסקית עבור המעביד. המעביד ממשיך לשלם את הפרמיות על הפוליסה עד שהעובד עוזב את החברה, פורש או שהפוליסה נפרעת. לאחר מכן העובד יכול לגשת לערך המזומן בפוליסה כמקור נוסף להכנסות פרישה.

ישנם מעסיקים אשר יעניקו לעובד סכום כסף נוסף לשלם מיסים על הבונוס הראשוני באמצעות הסדר "בונוס כפול". יש לציין כי הבונוס לעובדים יכול למעשה לקחת צורה של מכוניות או הטבות אחרות במקום מזומן או ביטוח, אם כי שני האחרונים הם הנפוצים ביותר.

3. תוכניות גילוף קבוצתיות

סוג זה של תוכנית שאינה מוסמכת הוא תמיד בשכבה על גבי תוכנית ביטוח חיים לטווח קבוצתי. תכניות חיים לטווח קבוצתי מאפשרות לעובדים לקבל ביטוח חיים לטווח של עד 50,000 $ מבלי שזה ייספר כפיצוי חיובי נוסף. לאחר מכן תוכנית זו "מגלמת" את העובדים שנבחרו לקבל כיסוי ביטוחי נוסף במזומן על גבי התוכנית הקבוצתית. המעביד משלם את הפרמיות בגין פוליסות שווי המזומן ישירות למוביל הביטוח, או שהוא מעניק את הכסף לעובד שמשלם לאחר מכן את הפרמיות..

ניתן להשתמש בכל סוג של מדיניות לערך במזומן לצורך זה, כולל חיים שלמים, חיים אוניברסליים או חיים אוניברסליים משתנים. תוכניות מיתוג קבוצתיות עשויות להיות זכאיות לחיתום פשוט יותר על ידי ספקי ביטוח, ובכך לסייע למשתתפים מדורגים או בלתי ביטוחים בדרך אחרת לקבל כיסוי.

סוגים מסוימים של תוכניות מחייבים את המעסיק לשלם את גמלת המוות למוטב ישירות מקופת החברה. במקרה זה, ההטבה חייבת במס כהכנסה למוטב. ישנם גורמים רבים אשר יש לקחת בחשבון כשמשווים בין העלויות והתועלת של תוכנית מסוג זה לבונוס מנהלים או להסדר דולר מפוצל, כולל מדרגות המס של המעסיק והעובדים, גובה ההטבות שיש לשלם ועלות הפרמיות. עם זאת, במקרים רבים, תוכניות גילוף קבוצתיות יכולות להיות הסוג החסכוני ביותר של תוכנית שאינה מוסמכת.

בן דוד לתכנית החיתוך של הקבוצה הוא תוכנית סעיף 79, תוכנית המתאימה לעסקים קטנים ומוחזקים מקרוב המתארים כתאגידי C או בוחרים טיפול C Corp כחברות LLC. תוכנית מסוג זה מאפשרת למעסיקים לקחת ניכוי לתשלום דמי ביטוח חיים לעובדים מעבר לרמת התוכנית הקבוצתית הרגילה, ואילו העובדים בדרך כלל צריכים רק להכריז על כשני שליש מהפרמיה הזו כהכנסה. הכללים הנוגעים למי יכול להשתתף בתוכנית סעיף 79 מורכבים למדי, ועל המעסיקים לדאוג לעקוב אחר כללים אלה בכדי להימנע מעונשי מס..

4. תוכניות ביטוח חיים מפוצלות-דולר

כפי שמשתמע מהשם, תכנית של פיצול דולר מייצגת שותפות בין שני צדדים (מעסיק ועובד) שבבעלותם שניהם חלק מפוליסת ביטוח חיים אחת במזומן. המעביד שומר על אחוז מהבעלות בגמלת המוות שווה לעלות הפרמיות ששילם המעביד, בעוד העובד מקבל את יתרת. עובדים בדרך כלל מחויבים במס על גובה דמי הביטוח שמס הכנסה רואה כ"תועלת כלכלית "לעובד, המכונה P.S. 58 עלות.

ניתן לסווג תוכניות של פיצול דולר לפי אחת משתי צורות הבעלות: אישור והקצאת בטחונות. בשיטה הקודמת יש למעביד את הבעלים, אשר תומך בשיעור המתאים לערך המזומן והטבת המוות של הפוליסה לעובד, אשר לא יחזיק מניה בחברה או לכל היותר מיעוט מניות..

בשיטת הקצאת הבטוחות, עובד המחזיק ברוב המניות הוא בעל הפוליסה. העובד מקצה למעסיק את האחוז המתאים לבעלות בערך המזומן ובגמלת מוות כבטוחה בתמורה לתשלום המעסיק בפרמיות. ברוב המקרים, כל הטבת מוות שמקבלים מוטבי העובד היא פטורה ממס.

מילה אחרונה

ניתן לבנות ולהשתמש בתכניות שאינן מוסמכות במגוון דרכים להשגת היעדים המומחים השונים של מעסיקים ועובדים. למרות שחוסר הרגולציה שלהם בהשוואה לתוכניות מוסמכות מספק חופש רב, אין לתכניות שאינן מוסמכות אותם יתרונות מס כמו בן דודיהם המוסמכים..

יתר על כן, בעוד שקיימות הנחיות כלליות הנוגעות לאופן מיסוי התוכניות הללו, הכללים הספציפיים יכולים להשתנות באופן משמעותי בהתאם לגורמים שונים, ויש לנתח אותם ולעקוב אחריהם באופן פרטני וקבוע..

בהתחשב בכך שתכניות שאינן מוסמכות בדרך כלל מכילות סכומי כסף גדולים, חיוני להבטיח שמקפידים על כללי המס ותקנות אחרות הנוגעות למימון והפצות בכדי למנוע מיסוי מיידי של הטבות ועונשים לעובדים..

לקבלת מידע נוסף על תוכניות שאינן מוסמכות, הורד פרסום IRS פרסום 575 על הכנסות קצבה וקצבה, או התייעץ עם היועץ הפיננסי שלך..